未签劳动合同员工自行离职，需警惕以下法律风险：
1. 时效风险：未签劳动合同的二倍工资差额主张受一年仲裁时效限制。例如，2023年1月1日入职，用人单位未签约，员工2024年2月1日才主张2023年2月至12月的二倍工资差额，其中2023年2月的差额已超时效（仲裁时效从2023年3月1日起算，至2024年2月28日届满），仲裁委可能仅支持2023年3月至12月部分，甚至全部不支持，导致员工无法全额获赔。
2. 证据风险：若无法提供充分证据证明事实劳动关系（如仅同事口头证言，无工资支付凭证、考勤记录等），用人单位又否认，仲裁委或法院可能因证据不足不认定劳动关系，员工主张的二倍工资差额等请求自然不被支持。
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针对未签劳动合同员工自行离职能否获赔的问题，结合《中华人民共和国劳动合同法》分析如下：
根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应每月支付二倍工资；违法不订无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起每月支付二倍工资。”若员工与用人单位存在事实劳动关系（如提供劳动、单位支付工资），且用工超一个月不满一年，即使自行离职，只要未超一年仲裁时效，员工仍有权主张自用工满一个月次日至补订合同前一日的二倍工资差额。
同时，《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应支付经济补偿金的情形，包括劳动者因用人单位违法（如未支付报酬、未缴社保）依据第三十八条解除劳动合同的。但未签劳动合同本身并非第三十八条明确列举的情形，除非因未签合同导致无法享受社保等权益，员工据此离职可能主张经济补偿金，否则实践中支持难度较大。
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未签劳动合同员工自行离职，以下特殊情形可能影响处理结果：
1. 入职未满一个月离职：根据《劳动合同法》第十条，用人单位应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若员工入职20天即离职，单位尚未超过一个月签约宽限期，无法主张二倍工资差额。此时员工自行离职通常无法获赔，除非单位存在其他违法情形（如未支付工资）。
2. 非全日制用工：非全日制用工可订立口头协议，且劳动者可与多个单位建立劳动关系（平均每日工作≤4小时，每周累计≤24小时）。即使未签书面合同，员工自行离职也无法主张二倍工资差额，因法律允许口头协议，不适用二倍工资规定。
3. 员工存在过错离职：若员工因严重违反规章制度（如旷工、迟到早退、营私舞弊等）自行离职，即使单位未签合同，员工仍可主张二倍工资差额（与过错无关），但经济补偿金请求会被驳回。若员工过错给单位造成损失，单位可要求赔偿，抵消二倍工资差额。
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未签劳动合同员工自行离职，需避免以下错误操作，以防权益受损：
1. 未提前通知擅自离职：部分员工认为未签合同可随时离职，未提前3天（试用期）或30天（转正后）书面通知单位，可能被认定为旷工或违法解除劳动关系，若给单位造成损失（如生产延误、招聘费用），单位可要求赔偿，员工反而需担责。
2. 离职原因表述不当或未书面说明：员工离职时若未书面说明原因，或仅以“个人原因”“家庭原因”等非法定理由离职，事后再以单位未签合同为由主张经济补偿金，仲裁委或法院通常不支持。因经济补偿金需以员工离职时明确告知法定解除理由为前提，事后补充理由不被采纳。
3. 忽视证据收集：部分员工离职后维权时，因未留存证明劳动关系的证据（如工资流水、工作记录），无法证明事实劳动关系，导致无法主张二倍工资差额。没有充分证据，即使申请仲裁也难获支持。

若你在未签劳动合同情况下已离职，且存在上述错误操作，建议尽快联系我，我可为你评估是否有补救措施，以最大程度维护合法权益。

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