终身合同员工被分流时，需先明确公司分流行为是否合法，核心是看是否与员工协商一致或依法支付补偿。
公司分流终身合同员工应当依法进行，保障员工合法权益。
1. 若公司因经营需要分流且与员工协商一致：双方可就新岗位、工作地点、薪资等内容达成书面协议，原劳动合同相应条款变更，员工需按新协议履行。
2. 若公司未协商一致直接分流：员工有权拒绝，若公司因此解除劳动合同，需依法支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
3. 若公司以“经营困难”为由经济性裁员分流：需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，裁员时应优先留用签订无固定期限合同的员工，且需支付经济补偿。
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终身合同员工被分流过程中，可能面临以下2点法律风险，需提前防范。
1. 经济补偿不足风险：若公司以“分流属于内部调整”为由拒绝支付经济补偿，或按低于实际工资的标准计算补偿（如仅按基本工资计算），员工将面临经济损失。例如：某员工工作10年，月均工资1万元，公司仅按5000元/月支付补偿，直接少拿5万元。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若员工在分流后超过1年未主张权益，将丧失胜诉权。例如：员工2023年1月被违法分流，2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请。
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终身合同员工被分流的合法性判断，需依据《劳动合同法》的具体条款。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 终身合同（无固定期限劳动合同）的变更需遵循协商一致原则，公司直接分流属于变更工作岗位/地点，若未与员工书面协商一致，分流行为违法。
第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。” 若公司因客观情况变化分流且协商无果，解除合同需支付经济补偿。
综上，公司分流终身合同员工必须满足“协商一致”或“客观情况重大变化+协商无果+支付补偿”的条件，否则属违法解除。
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终身合同员工被分流时，存在以下2种特殊情况，会影响处理结果。
1. 公司因“重大技术革新”分流：若公司因技术升级导致原岗位消失，属于“客观情况重大变化”，此时分流需先与员工协商，协商无果可解除合同并支付补偿，但需向劳动行政部门备案。这种情况下，员工拒绝分流的维权难度较大，需重点审查公司技术革新的真实性。
2. 员工处于医疗期/孕期/哺乳期：若员工在分流时处于医疗期、孕期、产期或哺乳期，公司不得依据“客观情况重大变化”解除劳动合同，分流需优先保障员工原有岗位或提供同等条件的岗位，否则属违法。这种情况下，员工可要求公司恢复原岗位或支付违法解除的赔偿金（经济补偿的2倍）。

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