针对“跟领导请假后没得到回复，也没去上班”的直接回复，可依据劳动法相关规定进行法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利；《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司有明确的请假审批制度，员工未按流程申请（如仅发微信未走系统），领导未回复可能视为未批准；若公司无明确流程或过往存在“未回复即默认批准”的惯例，则依据《民法典》第六条公平原则，可认定请假有效。此外，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，因此员工需举证请假申请及领导未回复的事实，以支撑请假有效性的主张。
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针对“跟领导请假后没得到回复，也没去上班”的情况，以下是常见的错误操作行为：1.仅口头请假且无记录：若仅通过口头方式向领导请假，未保留任何文字或录音记录，领导未回复时无法证明已提出请假申请，易被认定为旷工；2.未按公司流程请假：如公司要求通过OA系统提交请假申请，却仅通过微信告知领导，即使领导未回复，也可能因流程不合规被视为未批准；3.擅自离岗后不主动沟通：请假未获回复却直接离岗，且事后未及时联系领导或HR说明情况，会加重“旷工”的认定风险。若已出现上述错误操作，建议尽快联系专业律师，评估风险并制定补救措施。
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针对“跟领导请假后没得到回复，也没去上班”的情况，首先需明确请假的有效性，以下为不同情形的分析：最直接的答案是：员工应立即通过多种方式确认请假申请状态，避免被认定为旷工。1.若存在公司有明确请假流程（如需系统提交+领导审批）的情况：若你仅通过口头非规定渠道请假，即使领导未回复，也可能因未走正规流程被认定为旷工；2.若存在领导长期（如超过24小时）未回复且无正当理由的情况：结合公司过往惯例，若类似情况曾被默认批准，可视为请假有效；3.若存在紧急情况（如突发疾病）请假的情况：即使领导未回复，事后提供紧急情况证明（如医院诊断书），可主张请假合理性。
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针对“跟领导请假后没得到回复，也没去上班”的情况，可能存在以下法律风险点：1.被认定为旷工的风险：例如，员工通过微信向领导请假，领导未回复，员工直接离岗，公司依据《员工手册》中“未获批准擅自离岗视为旷工”的规定，扣除员工当日工资并给予警告处分；2.劳动仲裁时效风险：若因请假纠纷引发劳动争议，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，申请仲裁的时效期间为一年，若员工未在时效内主张权利，可能丧失胜诉权。

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