针对劳动稽查大队和劳动仲裁的适用问题，可依据相关法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条（2007年）：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。” 同时，《中华人民共和国劳动法》第八十五条（2018年修正版）规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。”

结合问题，劳动稽查大队的行政监督职能依据《劳动法》第八十五条，适用于用人单位违法的监督整改；劳动仲裁的争议解决职能依据《劳动争议调解仲裁法》第五条，适用于劳动争议的裁决。因此，当存在用人单位违法行为时，劳动稽查大队可通过行政手段直接干预；当存在劳动争议时，劳动仲裁是法定的争议解决途径，二者适用场景不同，需根据具体情况选择。
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劳动稽查大队和劳动仲裁的处理中，存在一些特殊情况或例外情形，会影响处理结果。
1. 用人单位恶意拖欠工资且涉及人数较多：此时劳动稽查大队可能会联合其他部门（如公安、法院）进行专项整治，处理效率更高；而劳动仲裁可能因案件数量多导致处理周期较长，影响劳动者权益的及时实现。
2. 劳动者无法提供有效证据证明劳动关系：若劳动者未签订劳动合同，也无法提供工资条、工作证等证据，劳动仲裁可能无法认定劳动关系，导致仲裁请求被驳回；此时劳动稽查大队可通过调查用人单位的用工记录（如考勤系统、工资发放记录）来确认劳动关系，更有利于劳动者维权。
3. 涉及重大权益争议（如工伤赔偿、解除劳动合同的大额赔偿金）：劳动仲裁的裁决结果具有法律效力，若对裁决不服还可向法院起诉，更适合解决此类争议；而劳动稽查大队的行政处理主要针对违法行为的整改，无法对大额赔偿作出裁决。
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关于劳动稽查大队和劳动仲裁哪个管用的问题，二者适用场景不同，需结合具体情况判断。
劳动稽查大队和劳动仲裁各有其适用场景，没有绝对的“哪个更管用”，需根据争议性质选择。

1. 若存在用人单位未支付工资、未缴纳社保等违法行为，且希望快速制止违法并直接要求整改：可选择劳动稽查大队，其能通过行政手段责令用人单位限期改正，效率较高。
2. 若存在劳动报酬、解除劳动合同赔偿等争议，且需要明确的裁决结果：可选择劳动仲裁，其能对争议作出具有法律效力的裁决，解决双方的权益纠纷。
3. 若争议涉及用人单位持续违法（如长期拖欠工资）且需要行政监督介入：劳动稽查大队的监督检查职能更适用；若争议是双方对权利义务有分歧（如加班费计算标准）：劳动仲裁的裁决职能更适用。
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劳动稽查大队和劳动仲裁的处理过程中，可能存在以下法律风险点。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若超过时效申请，仲裁委员会可能不予受理。例如，劳动者在2022年1月知道用人单位拖欠工资，但直到2023年2月才申请仲裁，此时已超过时效，可能无法通过仲裁追讨工资。
2. 证据链风险：若证据不足，可能导致劳动仲裁败诉或劳动稽查大队无法认定用人单位违法。例如，劳动者主张用人单位未支付加班费，但未提供考勤记录或加班通知，劳动稽查大队可能因证据不足无法责令用人单位支付加班费。

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